Formazione

GR^up Gestori Risorse Umane Professional

Attività formative ed informative per lo sviluppo e la crescita di professionisti

della gestione e dell’organizzazione delle risorse umane della P.A.

ll progetto è promosso e finanziato dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento della Funzione Pubblica - Ufficio per la Formazione del Personale della Pubblica Amministrazione nell’ambito del PON A.T.A.S. Misura II. 2 Azione 4.

Affidato all’ATI Ass.For.SEO (capofila) – CONFOR informatica-PRAEL sistemi è coordinato dall’Avv. Luca Tamassia, uno dei maggior esperti in materia di gestione del personale della P.A. ed è centrato su un’azione di supporto agli Uffici del Personale delle Pubbliche Amministrazioni delle Regioni obiettivo 1.

L’iniziativa, in particolare, intende sostenere le amministrazioni nel confronto con le innovazioni in atto nel settore della gestione del Personale. I mutamenti cui si fa riferimento riguardano sia gli aspetti normativi e regolamentari sia quelli culturali e metodologici.

assforseo-2004-2005

UN NUOVO MODELLO ORGANIZZATIVO DEGLI ENTI LOCALI

Il cambiamento organizzativo nella pubblica amministrazione attiene ad una pluralità di dimensioni: in primo luogo, inevitabilmente, dimensioni organizzative, ma anche dimensioni tecnologiche, gestionali, culturali e, per la rilevanza che rappresentano, le dimensioni normativo-istituzionali. In merito alla dimensione normativo-istituzionale, infatti, si riscontra che, per quanto recentemente si affermi il superamento della sua influenza, essa si riconferma decisiva ed ineludubile, sia come la dimensione più significativa di riferimento per l’azione amministrativa sia, nello specifico, per la definizione del modello organizzativo della pubblica amministrazione.

Tale processo implica la messa in campo di variegate azioni e fasi quali, ad esempio, la reingegnerizzazione dei servizi, lo sviluppo di architetture organizzative, la messa a punto di sistemi informativi, l’adeguamento delle strumentazioni tecnologiche e, da ultimo, ma non per importanza, la predisposizione di percorsi formativi orientati allo sviluppo delle risorse umane.

Certamente si sta andando verso un modello di organizzazione che superi la rigidità di un approccio ordinamentale, tale da applicarsi in maniera automatica e generalizzata negli enti, per l’affermarsi, invece, di un modello più aperto al cambiamento e più attento alle specificità di ogni singola realtà istituzionale e, di conseguenza, maggiormente orientato all’idea di processo e di percorso caratterizzato, quindi, da fasi che si protraggono nel tempo e da momenti di sperimentazione che possono, in ogni momento, essere rivisti e riproposti diversamente

L’analisi del processo di riforma della pubblica amministrazione e la testimonianza di alcune esperienze negli enti fanno emergere come la finalità di questi indirizzi consista proprio nel tentativo di far transitare, complessivamente, la pubblica amministrazione da una cultura dell’adempimento formale per approdare ad una cultura della erogazione di servizi per i cittadini considerati, appunto, destinatari/clienti.

In termini organizzativi, di conseguenza, si promuove il passaggio da un’organizzazione impostata per funzioni e per competenze ad una organizzazione orientata agli obiettivi, ai prodotti ed ai risultati attesi………………………………….

Modello organizzativo

PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO

La varietà e la diversità delle forme ordinamentali che stanno assumendo le realtà locali nel tentativo di applicare nuovi modelli organizzativi e gestionali hanno reso più impellente la necessità di comunicare e trasmettere quelle esperienze che, in qualche modo, risultano essere anticipatrici e, di conseguenza, diventano riferimento di un processo di emulazione per quegli aspetti che, autonomamente, ogni realtà istituzionale ritiene meritevoli di acquisizione.

La trattazione vuole documentare e proporre alcune concrete attuazioni ed applicazioni di tecniche pianificatorie e gestionali che risultano innovative nel contesto della pubblica amministrazione e che, in qualche modo, incidono nel campo della gestione del personale e dell’organizzazione degli enti locali.

Innanzitutto è opportuno, in premessa, sottolineare e confermare il peso che la norma, nonostante l’idea di un suo paventato ridimensionamento, assume di fatto nella vita degli enti. Si deve, d’altronde, riconoscere come l’innovazione gestionale ed organizzativa e le vigorose spinte al cambiamento riscontrate in tante amministrazioni, siano state, soventemente, provocate e sollecitate proprio da riforme legislative che hanno reimpostato e rinnovato i principi ai quali riferirsi nella gestione della “cosa pubblica”…………………………………

AMMINISTRAZIONE, GESTIONE E SVILUPPO RISORSE UMANE

Strumenti di governance delle risorse umane nella P.A.

GR^UP ha cercato di supportare un processo di cambiamento organizzativo e gestionale negli Enti locali coinvolti mediante una serie di servizi, formativi e informativi, tutti finalizzati alla costituzione di una rete professionale di Responsabili delle Direzioni del Personale.

Si è cercato, pertanto, di dare ai partecipanti degli stimoli che ne potenziassero la capacità di iniziativa , la propensione al supporto strategico agli organi direttivi e all’introduzione di modalità innovative di gestione del “personale”; il tutto in un’ottica di responsabilizzazione gestionale del “capitale umano” e di orientamento allo sviluppo della “risorsa umana” degli Enti.

Per descrivere il tipo di contributo e quindi le ipotesi di lavoro futuro emerse dal percorso progettuale di questi anni, può essere utile fare riferimento ad una delle classificazioni elaborate da Giovanni Costa, che distingue tre configurazioni di esercizio della funzione di Direzione del personale:

1. “Amministrazione del personale“: finalizzata alla cura degli aspetti amministrativi del rapporto di lavoro; ha come criteri di valutazione la legittimità e la correttezza amministrativo-contabile; esprime una cultura burocratica, senza un rapporto con la strategia ed é composta da professionalità di tipo amministrativo;

2. “Gestione del personale“: il cui obiettivo è definire le politiche del personale e offrire alla line il necessario supporto tecnico per adottare le politiche definite; é tesa alla verifica dell’efficienza e dell’efficacia del servizio e dell’utilizzazione del personale; esprime una cultura tecnocratica, un rapporto residuale ed adattivo con la strategia e si avvale di professionalità elevate e specialistiche;

3. “Direzione e sviluppo delle risorse umane“: si pone come finalità quella di gestire un’interazione sistemica e continuativa tra scelte strategiche, struttura organizzativa, bisogni e opportunità di sviluppo delle risorse umane; si valuta il contributo fornito in termini di vantaggio competitivo attraverso lo sviluppo di caratteristiche distintive delle risorse umane; esprime una cultura organizzativa forte, con attenzione allo sviluppo di processi di identificazione……………..